Ogólne warunki handlowe (AGB) mają zastosowanie dla usług personelu MR oraz właściciela Matthiasa Schenk, firma zwana jest dalej „pracodawcą”:

Pozwolenie na zatrudnienie pracowników tymczasowych na zasadach komercyjnych zostało udzielone MRPersonaldienst od dnia 06. 02. 2018 r. przez Urząd Pracy w Kiel.

1.0 Pracodawca udostępnia swoich pracowników tymczasowych pracodawcy użytkowemu tymczasowo na podstawie niemieckiej ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (AÜG). Ogólne warunki handlowe mają zastosowanie do umowy o pracę czasową (AÜV) z wyłączeniem sprzecznych warunków umownych pracodawcy użytkowego, nawet jeśli pracodawca wyraźnie się im nie sprzeciwia. W razie wątpliwości, podjęcie przez pracownika tymczasowego stosunku pracy z pracodawcą użytkowym jest równoznaczne z uznaniem ważności Ogólnych Warunków Handlowych.

1.1 Pracodawca jest pracodawcą swoich pracowników tymczasowych. W odniesieniu do tych stosunków pracy zastosowanie ma w całości przepisy pracy czasowej w aktualnie obowiązującej wersji. Pracownicy tymczasowi nie mają żadnych stosunków umownych z pracodawcą użytkowym. Wszystkie istotne cechy działalności, jak również wszelkie nowe ustalenia należy uzgadniać wyłącznie z pracodawcą, przy czym w miarę możliwości uwzględnia się szczególne okoliczności działalności gospodarczej i życzenia pracodawcy użytkowego. Pracodawca ma prawo odwołać pracowników tymczasowych z przyczyn organizacyjnych, operacyjnych lub prawnych oraz przenieść wykonanie prac na innych pracowników tymczasowych. Zgodnie z § 11 (5) AÜG nie jest on zobowiązany do przekazania swoich pracowników tymczasowych pracodawcy użytkowemu, których dotyczy spór zbiorowy.

2.0 Pracodawca jest zobowiązany do sprawdzania i podpisywania raz w tygodniu sprawozdania z przebiegu pracy przekazanego mu przez pracownika tymczasowego. W przeciwnym razie sprawozdanie przedstawione przez pracownika tymczasowgo zostanie zatwierdzone przez pracodawcę użytkowego.

2.1 Faktury wystawione na podstawie sprawozdań z przebiegu pracy są płatne po otrzymaniu, bez potrąceń. Pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia czeków do zapłaty. Odbiór następuje w związku z wykonaniem świadczenia; w takim przypadku pracodawca użytkowy ponosi koszty bankowe. Niezależnie od konsekwencji wynikających z prawa czekowego, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za nieterminowe przedstawienie, protest, powiadomienie lub dochodzenie zadośćuczynienia od zarządzającego w przypadku nieumorzenia.

2.3 Do wynajmu mają zastosowanie wspólnie uzgodnione stawki określone w AÜV na podstawie regularnych tygodniowych godzin pracy obowiązujących w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika. Praca w godzinach nadliczbowych, praca w systemie zmianowym, praca w porze nocnej, praca w niedziele i dni świąteczne są wynagradzane następującymi dopłatami: a) w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pierwsze dwie godziny pracy są wynagradzane w wysokości 25 %, a każda kolejna godzina pracy w wysokości 50 %; b) praca w godzinach popołudniowych (14:00-22:00) w wysokości 15 %; c) praca w porze nocnej (22.00-6.00) w wyskości 25 %; d) Praca w sobotę jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych i jest rozliczana jako praca w godzinach nadliczbowych (patrz a); e) praca w niedzielę w wysokości 100 %; f) praca w święta państwowe w wysokości 150 %, chyba że wyraźnie ustalono lub uzgodniono inaczej. Podstawa naliczania dopłat jest wyraźnie określona w AÜV. Jeżeli dopłaty za nadgodziny, niedziele i święta pokrywają się, naliczana jest wyższa dopłata. Praca zmianowa jest uznawana wtedy, gdy jest wykonywana podczas regularnej pracy na przemian.

2.4 W przypadku zwłoki pracodawca ma prawo do naliczenia odsetek za zwłokę w wysokości co najmniej 4% za dany rok powyżej odpowiedniej stopy dyskontowej Deutsche Bundesbank. Po upływie 30 dni od terminu płatności podanego na fakturze odsetki za zwłokę za dan rok wynoszą 5% powyżej stopy bazowej zgodnie z § 1 ustawy o zmianie stóp dyskontowych z dnia 9 czerwca 1998 r. Roszczenie o dalsze szkody za zwłokę pozostaje nienaruszone.

2.5 Pracodawca może dokonać potrącenia roszczeń wobec pracodawcy użytkowego, jeżeli jego roszczenia wzajemne są bezsporne lub zostały prawnie ustanowione.

2.6 Pracownicy tymczasowi pracodawcy nie są uprawnieni do ściągania długów.

3.0 Pracownicy tymczasowi pracodawcy są zobowiązani na piśmie do zachowania ścisłej tajemnicy w odniesieniu do wszystkich spraw biznesowych pracodawcy użytkowego.

4.0 Pracownicy tymczasowi są starannie dobierani. Pracodawca użytkowy jest jednak zobowiązany do upewnienia się, czy pracownik tmczasowy, który został mu przydzielony, nadaje się do wykonywania zamierzonej pracy oraz do kierowania wszelkich skarg na jego temat do pracodawcy.

4.1 Jeżeli pracodawca użytkownik stwierdzi w ciągu pierwszych czterech godzin, że pracownik tymczasowy nie nadaje się do wykonywania zamierzonej pracy i nalega, aby pracodawca zastąpił pracownika tymczasowego, nie zostanie obciążony opłatą za cztery godziny pracy.

4.2 Ponadto pracodawca może jedynie ręczyć za wybór, że jego pracownicy tymczasowi są odpowiedni do wykonania zadania i mogą świadczyć usługi zgodnie z określonymi wymaganiami. Dodatkowa odpowiedzialność nie jest ponoszona. Skargi dotyczące kwalifikacji pracownika tymczasowgo należy składać w trybie natychmiastowym, najpóźniej w ciągu tygodnia od zaistnienia okoliczności, które były podstawą do złożenia skargi. Późniejsze reklamacje nie uprawniają klienta do jakichkolwiek roszczeń. W przypadku uzasadnionej skargi w odpowiednim czasie, pracodawca odpowiada wobec pracodawcy użytkowego za zastąpienie pracownika tymczasowego przez innego odpowiedniego pracownika tymczasowego; dalsze roszczenia, w szczególności roszczenia odszkodowawcze wobec pracodawcy są wykluczone, chyba że udowodniony zostanie błąd wyboru. W takim przypadku odpowiada on za wszelkie szkody do wysokości kwoty objętej ubezpieczeniem od odpowiedzialności cywilnej.

4.3 Pracodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności, jeżeli jego pracownikom tymczasowym powierzono sprawy finansowe, takie jak zarządzanie środkami pieniężnymi, przechowywanie i administrowanie pieniędzmi, papierami wartościowymi lub innymi przedmiotami wartościowymi.

4.4 Z uwagi na fakt, że pracownicy tymczasowi pracują w pomieszczeniach operacyjnych i miejscach pracy pracodawcy użytkowego zgodnie z jego instrukcjami, nadzorem i kontrolą, pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez pracowników tymczasowych na przedmiotach, na których lub z którymi pracują, ani za jakiekolwiek inne niedbałe lub zamierzone szkody wyrządzone przez pracowników tymczasowych. W przypadku uszkodzenia przedmiotów lub osób przez pracowników tymczasowych w trakcie pracy na rzecz pracodawcy użytkowego, pracodawca użytkowy jest zobowiązany do zwolnienia pracodawcy z roszczeń od osób trzecich.

5.0 Pracodawca użytkowy zobowiązuje się poinstruować pracowników tymczasowych w zakresie BHP przed rozpoczęciem pracy zgodnie z § 12 ust. 2 ArbSchG. Biorąc pod uwagę kwalifikacje i doświadczenie pracowników tymczasowych, pracodawca użytkowy ma obowiązek zapoznać ich z zagrożeniami właściwymi dla danego miejsca pracy, zapobiegania wypadkom i innymi przepisami BHP obowiązującymi w jego przedsiębiorstwie i w danym miejscu pracy oraz zapewnić ich przestrzeganie. Pracodawca użytkowy jest zobowiązany tak skonfigurować i konserwować wszystkie urządzenia, sprzęt i pomieszczenia oraz regulować procesy pracy pod jego nadzorem, aby pracownicy tymczasowi byli zatrudnieni na stałe zgodnie z przepisami BHP i byli chronieni przed szkodą dla zdrowia. Pracodawca użytkowy jest zobowiązany w szczególności do zapewnienia sprzętu ochronnego i odzieży ochronnej zalecanych do wykonywania danej czynności oraz do zwracania uwagi na ich stosowanie. Jeżeli pracodawca użytkowy jest zobowiązany zgodnie z § 5 ArbSchG do przeprowadzenia analizy ryzyka dla prac wykonywanych przez pracowników tymczasowych, powinien udostępnić pracownikom tymczasowym wymienionym w punkcie 5. 5 dostęp do ich dokumentacji.

5.1 Jeżeli pracownicy tymczasowi są narażeni na działanie czynników chemicznych, fizycznych lub biologicznych podczas pracy w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika lub wykonują niebezpieczne czynności w rozumieniu przepisów o zapobieganiu wypadkom „BGV A 4“, pracodawca użytkowy jest zobowiązany, za zgodą pracodawcy, do przeprowadzenia zalecanej kontroli stanu zdrowia w miejscu pracy przed rozpoczęciem tej czynności i poinformowania pracodawcy o jej wynikach.

5.2 Pracodwaca użytkowy jest zobowiązany do udzielenia pierwszej pomocy i udostępnienia urządzeń zgodnie z przepisami o zapobieganiu wypadkom „BGV A 5“ również pracownikom tymczasowym.

5.3 Pracownicy są ubezpieczeni od następstw nieszczęśliwych wypadków przez stowarzyszenie ubezpieczeniowe pracodawców Verwaltungs-Berufsgenossenschaft. Pracodawca użytkowy jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania pracodawcy o wszelkich wypadkach przy pracy z udziałem pracowników tymczasowych. Zgłoszone wypadki przy pracy są zawsze rozpatrywane wspólnie.

5.4 Jeżeli pracownicy tymczasowi mają podstawy do odmowy podjęcia lub kontynuowania stosunku pracy u pracodawcy użytkowego z powodu wadliwych urządzeń, braku wyposażenia zabezpieczającego lub braku odzieży ochronnej, pracodawca użytkowy jest zobowiązany do zapłaty uzgodnionego wynagrodzenia za czas pracy, w którym pracownicy tymczasowi byli do jego dyspozycji.

5.5 Osoby upoważnione przez pracodawcę oraz jego specjaliści ds. bezpieczeństwa pracy mają prawo i obowiązek sprawdzania przestrzegania tych obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez wizyty w miejscach pracy. W tym zakresie pracodawca użytkowy przyznaje pracodawcy prawo dostępu do danego miejsca zatrudnienia pracowników tymczasowych.

6.0 Jeżeli pracownik tymczasowy nie podejmie pracy u pracodawcy użytkowego lub nie zgłosi się do pracy, pracodawca użytkowy jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania o tym fakcie.

7.0 Pracodawca ma prawo wstrzymać świadczenie usług, jeśli pracodawca użytkowy nie wypełni w całości lub w części swoich zobowiązań wynikających z niniejszej lub wcześniejszej umowy najmu pracownika lub innych stosunków handlowych, a pracodawca wyznaczył okres karencji na ich wykonanie.

7.1 Ponadto pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę czasową bez wypowiedzenia z ważnego powodu. Powód taki istnieje w szczególności wtedy, gdy pracodawca użytkowy nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań płatniczych wynikających z niniejszej lub wcześniejszej umowy, pomimo wyznaczonego terminu dodatkowego; pracodawca użytkowy odmawia wypełnienia swoich zobowiązań wynikających z umowy o pracę tymczasową lub jeżeli z okoliczności wynika, że wypełnienie zobowiązań pracodawcy użytkowego wydaje się być poważnie zagrożone, np.: zobowiązania płatnicze wynikające ze znacznego pogorszenia sytuacji finansowej pracodawcy użytkowego są zagrożone w wyniku złożenia wniosku o otwarcie postępowania upadłościowego lub układowego, zastosowania środków egzekucyjnych, protestów wekslowych lub podobnych, lub też pracodawca użytkowy nie wywiązuje się z obowiązku przestrzegania przepisów dotyczących zapobiegania wypadkom i bezpieczeństwa pracy. 

8.0 Prowizja za zatrudnienie: W przypadku przyjęcia pracownika tymczasowego przed, w trakcie lub po zakończeniu zlecenia, pracodawca ma prawo do prowizji za zatrudnienie. Wysokość prowizji jest rozłożona w następujący sposób: W przypadku przyjęcia w ciągu pierwszych trzech miesięcy prowizja wynosi 3,0 wynagrodzenia miesięcznego brutto; w przypadku przyjęcia po sześciu miesiącach prowizja wynosi 2,5 wynagrodzenia miesięcznego brutto; w przypadku przyjęcia po dwunastu miesiącach prowizja wynosi 1,5 wynagrodzenia miesięcznego brutto; w przypadku przyjęcia po osiemnastu miesiącach prowizja wynosi 0,5 wynagrodzenia miesięcznego brutto, powiększona w każdym przypadku o ustawowy podatek VAT. Prowizja nie będzie pobierana po upływie 18 miesięcy. „Wynagrodzenie miesięczne brutto” oznacza miesięczne wynagrodzenie pracodawcy na podstawie 151,67 godzin miesięcznie, obowiązujące w momencie przyjęcia oferty.

8.1 W przypadku braku bezpośredniego związku czasowego pomiędzy stosunkiem pracy pracownika tymczasowego, a pracodawcą użytkowym wynikającym z wcześniejszego przejęcia pracownika tymczasowego, pracodawca ma prawo domagać się prowizji agencyjnej, jeżeli stosunek pracy wynika z najmu. Przyjmuje się, że stosunek pracy można przypisać poprzedniemu zleceniu, jeśli stosunek pracy pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem tymczasowym zostanie nawiązany w ciągu sześciu miesięcy od ostatniego zlecenia. Pracodawca użytkowy ma prawo do przedstawienia dowodów, że jest inaczej i tym samym zwolnienia się z obowiązku zapłaty.

9.0 W związku z obowiązującymi dodatkami branżowymi, które należy uwzględnić, pracodawca użytkowy zwalnia pracodawcę zgodnie z §§ 280, 281 BGB z wszelkich roszczeń odszkodowawczych jego pracowników, wynikających z nieprawidłowych informacji przekazanych przez pracodawcę użytkowego lub pominiętych powiadomień o zmianach w wynagrodzeniu zasadniczym (wynagrodzenie porównawcze) lub przeniesieniu do innych obszarów pracy.

10.0 Jeżeli poszczególne postanowienia niniejszych Ogólnych Warunków Handlowych lub ich części mają być nieważne, nie ma to wpływu na ważność pozostałych Ogólnych Warunków Handlowych. Strony umowy zastąpią wówczas w dopuszczalny sposób nieważne postanowienie postanowieniem odpowiadającym zamierzonemu celowi.

11.0 Zmiany i uzupełnienia do niniejszej umowy, jak również wszelkie umowy dotyczące zabezpieczeń wymagają dla swej skuteczności pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę.

12.0 Płatności dokonywane są wyłącznie na rzecz MRPersonaldienst, IBAN: DE 55 8605 5462 0391 0139 47, BIC: SOLADES1DLN w Sparkasse Döbeln. W przypadku zwłoki z więcej niż jednym zobowiązaniem, wszystkie należności są wymagalne.

13.0 Właściwością miejscową sądu jest siedziba pracodawcy. Obowiązuje prawo niemieckie.